对不少高层次人才来说，他们最看重的并非物质待遇，而是可自主支配的时间。现实中，部分单位引才工作搞得轰轰烈烈，可人才到岗后，却常常陷入文山会海、填表报数、迎来送往的繁杂事务里。终日奔波忙碌，本该深耕的主业反倒沦为副业。时间被各类琐事切割得支离破碎，精力被持续消耗，这是对人才资源最为隐蔽的浪费。做好人才工作，把时间还给人才，是最务实的必修课。

　　把时间还给人才，先要减去人才无谓的负担。会议、材料、接待，看似都是顺便的事，实则是吞噬时间的黑洞。人才的时间，不该消耗在“证明自己在忙”上。与其让人才在事务里打转，不如把不必要的检查评比减下来，把能合并的会议合并掉，把事务性工作交给专门力量，划清“该谁干”的边界，让人才从忙于事务回到专于业务。负担轻一分，专注就多一分。

　　把时间还给人才，重在把“方向盘”交到人才手里。技术路线怎么定、科研经费怎么用、攻关团队怎么组，如果事事请示、层层审批，人才的时间就耗在了跑流程上。要相信人才、依靠人才，把该放的权放下去、把该松的绑松开来，让人才把时间用在“干”上，而不是“跑”上。当然放权不是放任，而是以信任换专注、以自主换效率，让人才真正成为创新创造的主体。

　　把时间还给人才，关键要校正评价的“指挥棒”。评价指向哪里，人才的时间就会投向哪里。倘若考核只认论文、帽子、奖项，人才就会把时间耗在追逐这些上面；倘若评价只看短期显绩，就没人愿意坐“十年磨一剑”的冷板凳。人才评价的尺子，最终要量出“实干”二字。要多看解决了什么问题、创造了什么价值，宽容探索中的失败，允许其慢成长，让人才敢于把时间投给难而正确的事，而不是急功近利的事。

　　人才的时间用在哪里，创新创造的成果就出在哪里。把时间还给人才，不是放松管理，而是更科学地使用人才；不是降低要求，而是把要求立在实绩上。少一些形式上的热闹，多一些实质上的支持，人才自会心无旁骛、各展其长，创新发展的动能也就会源源不断。

　　（作者单位：云南省红河州委组织部）