人才是推动区域高质量发展的关键要素和战略资源。近年来，各地深入推进人才发展体制机制改革，在招才引智方面进行了富有成效的探索，为经济社会发展注入了强劲动力。随着发展阶段转换和人才竞争格局升级，如何进一步提升人才工作系统性、科学性和实效性，构建可持续、高质量的人才发展生态，推动人才引进从规模扩张向质量提升与结构优化转变，已成为实现高质量发展必须面对的课题。

　　各地引才工作现状与挑战

　　近年来，各地围绕人才引进推出了一系列政策措施，有力推动了人才集聚和区域发展。这些举措体现了对人才工作的高度重视，也为进一步系统推进人才发展体制机制改革、优化人才服务体系提供了有益借鉴和深入思考的空间。总体来看，当前人才引进工作在取得显著成效同时，也面临一定挑战，有必要进一步优化政策设计，提升人才工作的科学性和实效性。

　　政策配套有待统筹，长效机制尚需健全。部分地区在引才过程中，注重提供住房、资金等方面的优惠，这些措施在吸引人才方面发挥了积极作用。然而，单纯依靠物质激励的政策设计，在可持续性和系统性方面仍有提升空间。一方面，过度依赖财政投入可能带来压力。另一方面，若公共服务资源过度向特定群体倾斜，可能不利于社会公平。此外，如果人才引进后的发展环境、成长平台等软性支撑不足，容易出现“引得来、留不住”的情况。值得借鉴的是，一些地区通过营造尊重专业、理解创新的软环境，成功吸引了高端项目和人才落户。这表明，构建有利于人才长期发展的生态环境，是提升引才效果的关键。

　　人才结构需进一步优化，精准引才待加强。当前各地在引才对象选择上存在一定同质化倾向，精准化程度有待提高。一是产业人才引进与区域发展需求的适配性有待增强。二是人才评价标准较为单一，过于注重头衔、奖项等，与党中央“破四唯”精神尚有差距。三是在具体标准制定中，存在分类不够科学、与经济指标绑定过紧等问题，可能影响人才政策的实施效果。

　　审核机制有待完善，政策执行需规范。人才认定和审核过程中，部分地区存在自由裁量权过大、监督机制不健全等问题，容易引发程序不规范、材料补办等现象。此外，由于信息共享不畅、审核标准不统一，出现了个别人员跨区域重复申领补贴等行为，影响了政策实施效果。这些现象提示我们，需进一步强化制度建设和过程监管，确保政策执行的公平、规范和高效。

　　政策协同不足，资源整合有待提升。用好用活人才，关键在于人尽其才、才尽其用、用当其时。当前人才工作中，“重引进、轻使用”的现象仍在一定程度上存在。一些地区在引进人才后，配套平台建设、岗位安排、成长支持等方面措施不足，影响了人才作用的充分发挥。此外，部分地方在大力引进外部人才的同时，对本土人才的培养支持相对薄弱，不利于形成内外衔接、持续稳定的人才梯队。

　　系统优化人才治理效能的路径建议

　　要解决上述问题，可以从以下方面改进。

　　——优化人才生态建设，从“政策输血”到“价值造血”。

　　创新政策供给机制，实施精准化引才策略。应从人才需求侧改革入手，构建更具可持续性的人才发展生态系统，推动人才政策供给从粗放式向精细化转变。一方面，探索建立“政策工具箱”模式，根据人才类型和实际需求，提供涵盖住房保障、科研经费等差异化政策组合，实现“一人一策”“一企一策”精准匹配。另一方面，通过双聘制、离岗创业等柔性引才方式，灵活引进、充分发掘和利用人才资源。

　　构建人才发展系统，替代单一物质激励。以产业需求为导向，推动人才政策从单一补贴向生态赋能转型。一方面，可将政策资源从“直接给钱”转为“给场景使用权”，实施“人才成长实验室”计划，地方政府联合企业、高校设立行业专属的“垂直领域实验室”，为人才提供定制化研发场景。另一方面，可依托于长期激励，发行地方政府人才专项债券，资金用于建设共享型科研设施，人才、企业可通过贡献值兑换使用时长，避免“人走资源空”。通过深化产学研协同，推动人才在实践历练中成长，形成以产聚才、以才兴产的良性循环。

　　公共资源去特权化，构建“贡献—权益”对流机制。对于医疗、住房补贴等保障性政策工具，采取“贡献积分制”改革，比如，人才参与社区治理可累积“本地化信用分”，用于延长住房补贴期限或提高医保报销比例等。总之，应将人才政策从“购买人”向“经营人”转变，聚焦能力增值、资源共享与生态建设。

　　——精准对接区域需求，构建差异化引才机制。

　　建立差异化引才目录，精准匹配区域需求。要树立正确的人才工作政绩观，突出需求导向，因地制宜引才聚才。具体而言，要正确评估人才投资的“收益指数”，量财力、量实际需求而行，充分考虑人才数量和结构问题，统筹考虑当地目标定位、资源禀赋和产业发展，对人才招引实施精准的需求预测和配置规划。一方面，地方政府可积极联合行业协会、企业制定“产业人才需求清单”，明确不同阶段所需人才类型，建立城市的人才需求数据库。另一方面，要充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，推动人才资源配置依靠市场进行调节和整合，促进有效竞争的供给和需求双向选择，实现最优配置。

　　改革人才认定标准，注重实际贡献。坚持“破四唯”和“立新标”并举，例如，可采取“人才贡献指数”替代职称或年薪认定，开发多维评估模型，按技术贡献、产业带动和社会价值等维度动态评分，积分达标者自动获得人才待遇，避免“唯论文、唯帽子”。对于高薪但低贡献的“伪人才”，实施“灰色标签”制度，标注“观察期”（1–2年），期间仅提供基础政策，待贡献达标后升级为正式人才待遇。

　　——健全动态监管体系，保障人才市场公平性。

　　建设全国一体化人才信息平台。加快构建统一规范、互联互通的国家级人才数据库，全面推行“人才电子档案”制度，实现教育背景、职业资格、科研成果等核心信息跨区域共享。依托政务大数据平台，打通部门间数据壁垒，为人才流动、政策匹配提供精准数据支撑，避免重复申报和资源套利，提升人力资源配置效率。

　　健全阳光化评审监督体系。借助信息技术，将“人审”和“数审”相结合，压缩自由裁量权。建设“区块链+人才认证”系统，人才申报材料全部上链存证，杜绝伪造；采用智能合约自动审核，设定硬性条件，减少人为干预。对于需人工审核的“柔性标准”，推行“双随机一公开”评审机制，实行“专家盲审+社会公示”双轨制，确保人才认定程序公开透明。同时，对重点人才项目引入第三方审计机构，开展绩效跟踪和资金使用核查，维护人才政策公平性。

　　实施动态化人才管理机制。构建以创新价值、实际贡献为导向的绩效评估体系，对引进人才实行“三年一评估、五年一复核”的考核制度，开发数字化人才评价系统精准评价人才价值和贡献。对未达到预期成效的个案建立阶梯式退出机制；对存在学术不端、套取资金等行为的主体纳入全国信用信息共享平台，实施跨部门联合惩戒，形成“优胜劣汰”的政策闭环。

　　——强化政策协同联动，提升制度整体效能。

　　优化人才效能释放机制。坚持以用为本原则，建立人才—产业适配评估体系，切实围绕地方资源禀赋和产业特点，搭建“政产学研用”协同平台，盘活本地优势产业。首先，设立人才创业专项基金，打造“引进即落地、落地即发展”的创业生态，信任信赖、放手使用，切实营造人才发挥作用的优越环境；其次，实施“休眠人才”唤醒计划，对6个月未参与重点项目的人才，引导参与跨部门项目组，需完成“创新挑战赛”才能继续享受待遇等。

　　构建人才培育协同体系。一方面，实施“本土人才振兴工程”，在科研项目申报、学术交流资助等方面实现本土与引进人才同等待遇。另一方面，积极推动“外来人才”带动“本土人员”，例如，建立引进高层次人才与本土青年骨干结对机制，促进人才梯队共生共长，从而最大化发挥人才效能，实现从“管人才”到“经营人才”的转变。

　　（作者艾昕 刘松博，单位 ：中国人民大学劳动人事学院）