“评上副高就算上岸”的认知再次被打破。

　　近日，某985大学发布文件规定：新聘任的常规副高岗位教师，如果6年内未获聘正高及以上岗位，应申请转为专职科研岗、实验工程岗或不再续聘。

　　文件发布后引发众多关注，有网友概括该规定其实就是“副教授的非升即走”。

　　“非升即走”制度，一般而言指青年教师在入职高校的最初6～8年时间内，需要通过聘期考核拿到副教授或者教授教职，否则就要离职的制度设定。

　　目前高校常见的“非升即走”，一般都是面向讲师、助理教授等中级岗位。但如今来看，哪怕拿到副高岗位，高校教师也逃不掉“非升即走”，副高也不再是终身制了。

　　评上副高、正高，也不能高枕无忧

　　事实上，不少高校已经在开展人事制度改革，打破了副教授、教授终身制。

　　早在2014年，浙江某省属重点大学启动了“竞争上岗、能上能下”的职称改革。同年，该校6名教授降聘为副教授、28名副教授降聘为讲师，另有80余人的岗位等级都有降低。

　　湖南省教育厅发布的《湖南省深化高等学校教师职称制度改革工作实施方案》，也提到要加强年度和聘期考核，对于考核不合格者，“取消继续聘用资格”。

　　除此之外，近年来北京、湖北、江西、河南等省市对高校教师考核提出了“健全”“严格”等要求。简言之，无论是讲师、副教授还是正教授，各地政策均强调高校建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，打破聘期终身制，激发教师活力。

　　实际情况来看，江西某大学在2020年的第四轮岗位聘任中，有227名专业技术岗人员在岗位竞聘中予以低聘；山东某高职2020年的第五聘期专业技术岗位竞聘中，1名教授、4名副教授因为业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘……

　　饱受争议的“非升即走”

　　诚然，加强聘期管理特别是长聘期考核等举措，能在一定程度上激发青年教师的潜力，让他们在学术研究、教育教学等方面快速成长，从而推动高校的学术进步和学科发展。但不可忽视的是，“非升即走”等制度的实施过程中也存在着一些问题和争议。

　　一方面，“非升即走”制度可能导致教师过分追求短期成果，从而忽视了学术和教育的长远影响。在这种制度下，教师可能会更多地关注发表论文、取得项目等可以迅速提升自身学术地位的事务，而忽视了教学质量、学生需求等更为重要的方面。这样的短视行为，不仅有损于学生的利益，更是对学术和教育事业的损害。

　　全国政协委员、北京语言大学教授张博表示，目前在高校自行设立的“非升即走”条款中，普遍存在重科研轻教学、唯量化指标论、量化指标不尽合理等问题。其后果是青年教师学术研究的目的从理论创新和解决实践问题异化为升职达标，在“不发表就出局”的重压下，出现不敢挑战开创性、周期长或存在失败风险的研究课题，不愿承担团队服务和合作任务等情况。

　　另一方面，“非升即走”制度可能加剧教师的职业压力，影响他们的身心健康和工作质量。面对巨大的学术竞争压力和生活压力，许多教师可能会感到焦虑、无助，甚至出现心理问题。而身心健康问题，无疑会影响他们的工作表现和教学质量。民盟中央曾在相关提案中也表示，“非升即走”容易导致青年教师过度追求论文发表，大量时间消耗在课题申报上，不利于潜心科研和教学。

　　长期聘任制，还需更加完善？

　　“一聘定终身”逐渐取消，高校推行退出机制已是大势所趋，这一机制对优化教师队伍，提升教学质量和学校发展前景有着积极作用，不过也涉及学术自由、公平竞争和个人权益等方方面面。要做好这项工作需要高校从实际出发，基于教师发展规律，以全面科学考核为抓手，逐渐推行，避免在降聘或解聘中出现不公正现象。

　　对于因为年龄、身体等原因不再适合担任教授职务的教师，学校或许可以提供转岗机会，帮助他们更好地适应新的工作环境，保障教师的权益和尊严，提高教师群体的工作满意度和归属感。

　　民盟中央曾提出建议，改革长期聘任制中的不合理因素，在评价和管理上给予教师自主空间。增加教学任务在绩效管理中的比重，拓宽学术研究的概念范围，制定科学的工作转换模型，将教学工作量和人才培养成效以一定权重转换成学术研究量。考虑高校教师的实际工作成效，将“非升即走”缓慢过渡成“非升即转”的人性化转岗机制。遵循“能不干预就不干预”的原则，减少行政对学术场域的干预，给予教师更多的自主管理权，简化高校行政机构。

　　《光明日报》刊文的《国外高校教师多元化晋升机制面面观》中提到，为了更好地实现“非升即走”这一制度目标，国外一些高校有一整套配套的保障机制，为青年教师教学、科研和专业成长提供组织支持。

　　非升即走不论是对于教师个人发展，还是高校发展，均有一定的积极意义。虽然国内部分高校推行这一制度过程中，仍面临着种种困难，但随着对该制度的不断改革和优化，相信更多教师定能“人尽其才、才尽其用”。

　　来源：麦可思研究整理自光明日报、澎湃新闻、中国教育新闻网、麦可思研究等