为35岁“解套松绑”应有更多积极示范
2024-04-11 中国教育报

  据《新京报》报道,河南、贵州、天津等多地打破35岁门槛,将招录公务员的部分岗位年龄调整到40周岁。关于“35岁就业门槛”,近年来热议不断。由于公考招录政策的设置与变动极具风向标作用,今年多个省份公考消除35岁限制正当其时,无疑从官方层面释放出了积极信号,为逐步纠偏职场年龄歧视“打了个样”。

  客观而言,一些用人单位习惯将年龄作为筛选标准,不一定是出于歧视心理,而是渴望提高筛选效率。但随着老龄化社会的到来,把“35岁以下”当作一道硬杠杠,未免显得不合时宜。这不仅有损就业公平,也忽略了求职者的差异性和能动性,会造成社会人力资源的浪费。在此背景下,有序放宽公务员招录的年龄限制,是顺应社会现实变化的应时之举。

  多地省考招录标准的“破冰”,会否形成雁阵效应,带动更多地方和行业起而行之、做出改变,仍有待进一步观察。就目前来看,想要保护劳动者的合法权益,破除人为的就业羁绊,还应有更多的积极示范。

  倘若说,抹掉年龄偏见需要疏堵结合、多管齐下,那么发挥政府引导“指挥棒”作用,则有助于从源头上扭转就业年龄歧视歪风。换言之,真正为35岁“解套松绑”,最根本的在于改变社会观念,让人们形成“不拘一格降人才”的共识。公共部门应率先垂范,出台更加积极的就业政策,为年龄较大人群提供更多的机会和支持。同时,应严格依据劳动法和就业促进法中禁止就业歧视的规定,强化行政监督和司法救助,为选人用人行为划清底线红线,对用人市场予以引导规范。

  现实中,一些平台、自媒体为了追逐流量炮制噱头,无限放大年龄增长带来的弊端,将焦虑情绪传导到全社会。对此,社会组织需要加强对职业价值观的正向引导,与政府同向发力,让贩卖年龄焦虑的内容失去市场。

  从用人单位角度来说,要主动检视自身行为,着眼于岗位实际,综合考量不同工作特性和年龄的匹配度,以公平、公开的态度管控招聘过程。把品德修养、能力素质作为评判尺度,将更多精力用于识人善用上,而不是用年龄将人才进行简单标签化。

  我们固然要推动用人单位不拘一格使用人才,但也应关注到,数字化时代,技能更新迭代之快远超想象,自我提升是职场修炼的“不二法门”。构建能力“护城河”,打破职场“天花板”,离不开持续学习充电,不断增强自己的核心竞争力。在此过程中,也需要政府部门发挥主动性,提供一些高质量的职业培训和再就业服务,帮助求职者获得最新的技能和知识。同时,政府可设立专门的就业援助基金,为年龄偏大的人提供创业资金或补贴,鼓励他们自主创业或灵活就业。

  “35岁门槛”只是职场歧视的表现形式之一。让年龄不再成为求职者的隐痛,也只是一个开端。创造公平透明的就业环境,不仅需要将不合理的要求从招聘启事中剔除,同时还需要在组织文化、管理制度和社会认知等方面来一场深刻而持久的变革。

  (孔德淇,作者系广州市青年联合会委员)

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