长期以来，在工作中存在一种惯性思维，认为“业务骨干等于管理人才”。技术精湛、业绩突出的专业干部，往往被迅速提拔到行政管理岗位，以期其专业能力能在更高层面发挥作用。对于那些有一定管理天赋或能力的技术人员来说，这是好事，但是对于不擅长管理甚至更愿意做技术的人才来说，这种“技而优则仕”的模式，就会让他们陷入“管事容易管人难”的困境。部分擅长解决技术问题但并不擅长管理的业务尖子，走上管理岗位后常因缺乏系统训练与领导艺术，既荒废了专业，又拖慢了团队。这不仅是个人的尴尬，更是人才资源的浪费。

　　打破“业务好等于管理强”的惯性思维，是精准用人的第一步。技术能力突出的干部，未必具备领导团队、统筹资源的综合能力。因此，选拔干部不能仅看技术业绩，更要通过案例推演、情景模拟、压力测试等科学测评方式，全面考察其战略思维、系统谋划能力、跨部门沟通协调能力以及团队引领潜力。只有综合评估专业能力与管理潜能，才能真正实现“人岗相适”，也能让不同类型的人才在最适合的岗位上发挥最大价值，形成人尽其才、才尽其用的良好局面。

　　破解“千军万马挤官道”的关键，在于打破单一的晋升路径依赖，铺设“双轨并行”的发展通道。要积极探索并完善行政管理岗位序列与专业技术岗位序列并行互通的发展模式，让不同类型的人才都能找到适合自己的成长路径。对于擅长管理、具备领导潜质的管理型干部，可通过系统培养和实践锻炼，选拔至管理岗位，发挥其组织协调和战略谋划能力；对于潜心技术、志在专业的干部，则应通过设立首席专家、技术总监等高级专业技术职务，给予与其专业水平相匹配的薪酬待遇、职业声望和决策参与权，让专业人才“不当官也受尊重、有发展”。这既是对专业价值的充分认可，也是对管理岗位的有效净化，最终实现两类人才各展所长、相得益彰。

　　对技术人才的管理能力培养，需要从“大水漫灌”转向“精准滴灌”。紧密围绕区域发展战略和技术前沿，根据不同行业、不同层级技术人才的特点和需求，量身定制培训项目，强化跨领域交流与实战锻炼，提升其战略思维、团队协作和资源整合能力。同时，建立差异化考核机制，科学设置考核指标，提高专业成果、技术突破、标准制定、成果转化等核心指标的权重，破除“唯管理论英雄”的单一评价体系，让技术人才的价值得到充分体现。在激励机制上，坚持精神与物质并重，既给予技术人才应有的荣誉表彰和职业尊严，也提供具有竞争力的薪酬待遇和发展空间。同时营造鼓励创新、宽容失败的文化氛围，解除技术人才的后顾之忧，使其能够心无旁骛地钻研技术、追求专业卓越。

　　从“技而优则仕”到“人尽其才、才尽其用”，是一场深刻的人才观念革新。唯有建立科学识人、多元路径、精准赋能的新型干部管理体系，才能真正激发人才活力，让每一匹“千里马”都能驰骋在最适合的赛道上。

　　（作者单位：福建省莆田市秀屿区委组织部）