中国高校预长聘制的探索与实践:激活教师潜力,提升教育质量
2024-05-14 李志民

  自改革开放以来,中国高等教育发生了巨大变化。为了建设高水平大学,提升教育质量和科研水平,各高校纷纷开始探索与国际接轨的师资聘任制度。其中,预长聘制作为一种有效的激励机制,逐渐在中国高校中得到推广和实施。

  一、预长聘制的起源与核心理念

  预长聘制,即Tenure-track制度,起源于美国,并逐渐被越来越多的国家所采纳。该制度由前期的预聘和后期的长聘两个阶段构成,其核心在于通过严格的选拔和考核机制,挑选出具有潜力的青年教师,给予他们充分的支持和培养,以激发他们的创新活力和学术潜能。

  在预聘阶段,高校会广泛招募并筛选有潜力的教授候选人,与他们签订合同,明确试用期限、任务要求、支持条件和考核标准。试用期满后,按照合同约定的任务要求,经过严格的考核评估,符合条件者将晋升为副教授,并获得终身教职;若未能通过考核,则不再续聘,需另寻出路。这种“非升即走”的考核机制,旨在激励青年教师不断进取,提升自身的学术水平和教学能力。

  长聘制则是对经过严格考核并获得终身教职的教师的一种长期保障。在聘期内,除非出现特殊情况,如学校财政困难、课程停开或教师出现重大违法违纪行为等,否则教师可以一直工作至退休。这种制度旨在为优秀教师提供稳定的职业环境,使他们能够安心从事教学和科研工作,不必为生计而担忧。

  二、中国高校引入预长聘制的实践与挑战

  近年来,中国越来越多的高校开始引入预长聘制,以期打破传统的“编制铁饭碗”观念,建立起以绩效考评为依据的灵活用人机制。然而,在实践过程中,这一制度也面临着诸多挑战和争议。

  首先,思想观念的转变是关键。对于习惯了传统事业单位编制的教师来说,预长聘制的引入无疑是一种巨大的冲击。尤其是那些年长的教师,他们对这种制度的抵触感更为强烈。因此,高校在推行预长聘制时,需要做好充分的宣传和解释工作,帮助教师转变观念,认识到这一制度的必要性和合理性。

  其次,行政主导的人事制度改革也备受争议。在一些高校中,行政力量过于强大,学术权力在教师聘任中弱化。这种情况下引入的预长聘制往往难以得到教师的拥护和支持,结果是被聘人员得到相应的学术支持不够,进而会带来考核中的诸多问题。因此,高校需要理顺学术与行政的关系,确保学术权力在人事制度改革中发挥应有的作用。

  此外,部分高校为了短期内提升学术指标而过分强调“非升即走”的考核机制也引发了不少争议。这种做法违背了预长聘制的初衷,导致许多青年教师为了保住饭碗而疲于奔命,无法专注于学术研究和教学质量的提升。因此,高校需要制定合理的考核标准和方法,确保考核的公正性和科学性。

  三、同行评议是发挥预长聘制优势的关键

  为了充分发挥预长聘制的优势并克服其局限性,中国高校需要形成一套完善的人事制度改革方案。这包括建立真正的同行评议制度和鼓励高校大幅度减少从本校毕业生中直接聘任新教师等举措。

  同行评议制度是确保学术评价公正性和科学性的关键。通过建立由真正内行的专家学者组成的评议团队(同门师兄应有回避制度),对高校教师的学术成果和教学水平进行客观评价,从而为预长聘制的实施提供有力支持。

  减少学术“近亲繁殖”现象有助于促进学术交流和创新思维的发展。高校应该鼓励教师来源的多元化和国际化,避免学术上的同质化现象出现。同时,通过加强校际合作与交流,推动不同学术思想的碰撞与融合,为创新型人才的培养创造良好的学术氛围。

  学术上的“近亲繁殖”不仅带来学术同质化现象,影响创新能力,还会带来评审考核过程中的人情干扰,影响考核和晋升的公正,要鼓励高校减少从本校毕业生中直接聘任新教师。高校应该拓宽招聘渠道和范围,吸引更多优秀的外部人才加入教师队伍中来。同时,通过建立健全的人才引进机制和培养计划,为青年教师提供良好的成长环境和发展空间。

  总之,预长聘制作为一种有效的激励机制在中国高等教育中具有广阔的应用前景。然而,其成功实施需要高校、政府和社会各方面的共同努力和支持。只有通过不断深化人事制度改革和创新人才培养模式等措施,才能推动中国高等教育事业的持续健康发展。

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