5月17日，高校创新发展与人才评价论坛在香港科技大学（广州）举行。论坛期间，围绕高校人才评价改革以及青年人才发展，上海财经大学人事处处长刘艳辉接受了人才发展专委会的现场采访。

分类定岗+“旋转门”引智——破"五唯"的两把钥匙

　　人才发展专委会：在破除“唯论文、帽子、职称、学历、奖项”的背景下，上海财经大学采取了哪些代替性的评价指标？如何避免“新标签化”倾向？

　　刘艳辉：在国家人才发展政策指引下，上海财经大学积极推进人才评价体系改革，构建了多维度的综合评价机制。以"评价标准多元化"改革为例，学校按照大学职能的五大维度：人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新以及国际交流合作，全方位认可教师在各个领域的贡献。在人才引进、职称评审、岗位聘任、人才计划评审以及评奖评优等过程中，对教师的各项成果给予充分尊重，真正实现人尽其才、才尽其用。在组织程序上，学校设立了不同通道，实行分类评价，分设教学科研并重岗、教学为主岗、科研为主岗等。其中，科研为主岗又分为ABC三类，A类专职科研、B类承担一定研究生教学、C类面向国家和地方经济社会发展重大问题开展决策咨询，实现了发展通道的多元化。

　　当下，国家更加强调高等教育服务经济发展的功能，特别是场景驱动式的人才培养和科研创新。学校采用“旋转门”机制，邀请头部金融科技企业的高管来校担任实践教授，培养应用型专门人才，同时与专任教师合作服务国家经济发展重大课题，为地方经济社会发展提出真知灼见。

长聘松绑+福利托底 助力青年教师自由成长

　　人才发展专委会：面对高校人才竞争，上海财经大学是如何通过评价体系的设计，吸引和留住优秀人才的？

　　刘艳辉：在国际人才管理方面，上海财经大学在20年前已经开始推行Tenure-track（预长聘制）制度改革。“长聘”是一种激励约束机制，让教师们在学术相对自由的环境之下实现自己的学术价值，同时真正服务于大学发展以及人才培养。基于这种理解，学校参照美国终身教职制度，通过同行专家评价引进人才，设置“6+x”聘期考核制度。在聘期考核中，学校淡化年度考核周期，注重6年整体考核，重点考察学术前沿的知识贡献，给予教师们更大的成长空间以及自由度。同时，学校积极推进双轨融合并引进小同行评价机制，在组织程序上推动新老体制教师进行融合发展，强化学术评价的科学性与合理性，减少人情弊病。

　　在吸引和留住人才方面，学校始终努力在“事业留人、感情留人、待遇留人”上下功夫，一是设立人才基金为教师提供真正具有国际竞争力的薪酬待遇，二是在事业发展上为教师营造科学、多元发展通道，三是为教师提供人才公寓、医疗服务和子女教育等多方面的福利保障。

AI素养指南驱动 破解数字时代教学转型密码

　　人才发展专委会：面对快速变化的教育环境和科技进步的挑战，上海财经大学在人事管理和教师培养方面如何帮助教师适应新的教育需求？

　　刘艳辉：目前，上海财经大学人事处协同教师教学发展中心等制定《教师数字素养应知应会手册》和《上海财经大学教师教学AI应用技能提升方案》，引导教师主动拥抱AI、使用AI，同时规避AI使用过程中的一些问题。面对技术变革，上海财经大学将积极学习兄弟高校特别是理工科高校优势，结合自身特点，推动手册和方案落实落地，让教师们形成内驱力，携手师生共同推动数智新财经教学模式变革。