东北大学:为人才评价注入大学文化基因
2020-11-19 张皓

 

  “所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”人才是大学的灵魂,也是传承大学文化与精神的重要载体,更是推动大学、学科和国家社会发展的第一资源。自1923 年建校以来,东北大学始终将人才作为学校发展的根本,不断在“选对人才、用好人才、留住人才”上下功夫,在近百年的探索与实践中形成了具有传承的人才评价文化,为新时代学校人才评价体系改革创新打下坚实基础。

  人才评价也要“私人”订制

  近年来,东北经济下行压力加大、人才大量流失,给教师队伍建设带来巨大压力。为打破东北“引才困境”,实现“人才回流”,东北大学深入实施人才强校战略,通过“领军人才 + 高水平团队”的人才汇聚模式,培养和引进一批活跃在国际学术前沿且具有一定影响力的行业精英。近 3 年,学校新增中国工程院院士 2 人,引进发达国家院士 2 人,柔性引进两院院士 4 人、工程院海外院士 1 人,新增领军人才、青年人才及相当层次高水平教师近百人,教师队伍规模得到壮大,结构进一步优化,水平明显提升,高层次人才汇聚现象初步显现。

  上述成果的取得,很大程度上源于学校在人才评价工作中的经验总结与积极探索。

  对人才进行专属定义。“双一流”建设使新时代我国高等教育发展更加聚焦于质量与特色。其中特色发展就是让每一所高校都能在高等教育生态系统中找到符合自身发展的最佳生态位,从而弱化高校间教育资源的恶性竞争,实现高校间的功能互补与协同发展,促进高等教育质量整体提升。对于不同地域、不同类别、不同属性的高校而言,人才作为发展第一资源,同样应具有特色性与专属性,同样的人才在有些高校能够发挥巨大作用,但对于其他高校而言可能会成为“负担”。如何定义人才决定了如何评价人才,对于人才评价而言,没有适用于所有高校的“统一模板”,有特色、有侧重的人才评价体系是吸引人才、抓牢人才的有力抓手,也是弱化人才竞争、减少人才流失的有效路径。因此,高校在进行人才评价之前,必须首先结合学校办学定位和发展理念,给人才赋予符合学校发展需求与特色的专属定义,在此基础上制定人才评价指标体系、探寻有效的人才评价方法才更有实际意义。

  让人才评价更具特色。人才评价的意义不只在于对人才进行静态的“估价”,更重要的是通过评价使人才在动态发展过程中实现有效“增值”。高校如何评价决定了人才如何发展,评价指标体系是人才晋升道路上的参考系和学校发展蓝图上的风向标,指引着人才紧跟国家、学校宏观发展目标稳步前行,帮助人才在各个发展阶段科学、客观地进行自我认知,合理规划阶段性发展目标,从而不断激发人才的内在驱动力,促进人才不断成长,推动学校各项事业持续发展。要发挥人才评价的引导与激励作用,就不能将评价当成冷冰冰的“分数线”,而是要通过人才评价反映出学校对人才寄予的殷切期望,以及大学始终传承的文化精神。有传承、有文化积淀的人才评价体系才能真正汇聚有着同样价值认同和追求的志同道合之士,从而使人才拥有特色鲜明的大学印记。

  使评价指标有所侧重。影响人才发展的因素是多样的,对人才的评价也应是多维的。在对人才能力、成果、贡献、影响等“硬指标”进行评价的同时,还要从师德师风、价值追求、职业操守、诚信、对大学文化精神的认同和融入等方面考察人才“软实力”,虽然此类指标难以界定、不易量化,但却极大影响人才的成长发展,因此应受到特别重视。丰富人才评价维度不是追求面面俱到,而是根据学校类型、学科特点与各类人才不同阶段发展需求,调整各维度评价指标的权重系数,以此满足人才分类评价要求,建立指向性强而又覆盖全面的人才评价体系。

  人才评价传承东大文化基因

  无论在哪一个历史时期,面对怎样的困难与挑战,东北大学都会在人才上做足文章,并充分发挥人才评价的“指挥棒”作用,引领各类人才围绕立德树人根本任务,将个人发展同民族复兴的伟大事业紧密结合在一起。

  爱国报国,始终如一的价值追求。东北大学建于民族危亡之时,老校长张学良“研究高深学术,培养专门人才,应社会之需要,谋文化之发展”的办学宗旨为学校发展植入了始终如一的爱国基因。在时局动荡的战争年代,兴教救国的办学理念为东大刻下了深深的爱国印记,使章士钊、梁漱溟、罗文干、刘半农等一批大师云集东大,共谋救亡图存大计。在国家建设发展时期,勇于担当的赤子情怀让一代代东大人积极投身国家建设,先后研发出国内第一台模拟电子计算机、第一台国产CT、第一块超级钢,以及钒钛磁铁矿冶炼新技术等一大批高水平科研成果,兴办了第一个大学科学园。进入新时代,科技强国的历史使命让无数东大才俊投身国家战略项目建设与区域经济发展,为南海岛礁、港珠澳大桥等国家级工程项目建设贡献东大智慧。在近百年办学历程中,学校始终坚持“与国家民族同频共振、同向同行”的政治追求,这让东北大学对人才有了更加明确的定义,也使东大人才具备了更加鲜明的底色。

  知行合一,写入校训的评价指标。空谈误国,实干兴邦。“自强不息、知行合一”的校训精神让实践与实干成为东大人最具影响力的名片。从建校初期开创大学兴办附属工厂的先河,到国家建设初期投身于新型工业化发展,再到新时代服务国民经济建设和东北老工业基地全面振兴,努力实现我国工业技术从跟跑、并跑到领跑的历史性跨越,致力于建成“在中国新型工业化进程中起引领作用的‘中国特色、世界一流’大学”,东北大学在实干中践行大学的使命与担当,并在技术创新、技术转移和成果转化方面形成独特的比较优势,探索出一条政产学研用相结合的有效途径,实现了学科、人才、科研、产业的良性互动发展。在不懈的实践、探索与传承中,“致力于高质量原创性成果”“为经济社会发展作出突出贡献”已成为东北大学评价高层次科研人才的核心指标,也成为学校对每一个教师成长发展的期望与要求。近年来,学校出台科技成果转化政策 22 项,平均每年有 20 余项科技成果转化落地 ;2017 年 -2018 年,科技成果转化交易额“双一流”高校排名第 5 ;2019 年,学校入选首批教育部高校科技成果转化试点示范基地。

  追求卓越,催人奋进的时代旋律。高校人才是探索创造性、高质量成果的主力军,代表性成果的质量、贡献、效果和影响已经成为高校人才评价的重要观测点。“不以完成任务为目标,要以高质量创新成果为追求”是新时代东北大学对全校教师提出的更高要求。为此,学校建立了“以业绩贡献为基础,数量质量并重,向质量倾斜,保障与激励相结合”的绩效分配机制 ;实施“协议年薪制”,助推高水平中青年骨干教师成长为能够引领科技创新发展方向、完成重大科技任务的领军人才 ;设立长聘岗位津贴,推进“双轨制”特聘教授薪酬改革,实现优劳优酬。以质量为导向的人才评价机制让东北大学在厚积薄发中崭露头角,2019 年,学校获得国家科学技术奖 6 项,其中由学校牵头完成的 4 个项目分获国家自然科学奖二等奖,国家科学技术进步奖一等奖、二等奖及国际科学技术合作奖各 1 项 ;由学校参与完成的 2 个项目分获国家科学技术进步奖一等奖和二等奖。

  探索创新,推动发展的力量源泉。高质量创新型科研成果的产出离不开团队协作、跨学科及跨领域研究,如何对科研团队实施整体考核与评价,如何客观评价团队高质量创新成果中个人的贡献与学术价值,如何引导不同学科人才组建交叉团队开展前沿研究是东北大学重点思考的问题。为此,学校积极探索以创新团队为单位的人才评价模式,以“人事权放管服”为着力点,系统实施人才特区、创新团队、四青工程建设,通过下放聘用、考核、绩效和学术评议等人事自主权,全面激发教师创新活力。近年来,学校重点支持了 25 支特色鲜明、创新活力强、研究方向明确、能够引领优势学科跨越式发展的重点团队、青年创新团队和学术交叉团队,为培养未来国家级优秀学术领军人才、建设新兴优势学科奠定了坚实基础。创新团队的涌现,覆盖学校传统优势、特色发展、新兴交叉学科领域,已初步形成百花齐放、百舸争流的优秀教师创新团队支撑一流学科布局与发展的良好局面。

  高校人才评价体系建设实践

  发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力。时至今日,高校人才评价工作正朝着系统、分类、多维、特色的方向持续发展,已成为促进人才自身发展、优化学校及地区人才资源配置、助力一流大学和一流学科建设、更好发挥大学功能的重要着力点,在识才、辨才、用才、任才、助才过程中均发挥着重要作用。在明确东北大学人才需求特点与定位、注重将学校文化融入人才评价的同时,学校以建设科学化、规范化人才评价体系为目标,不断优化体制机制,近年来在以下方面进行了积极探索。

  一是实施分类评价。根据教师主要职责和类型,建立与岗位特点、学科特色、研究性质相适应的评价指标,设置“三型三类九学科”的晋升体系,明确不同类型教师的评价内涵,细化论文在不同岗位评聘中的作用。通过强化岗位分型分类管理,进一步明确岗位职责任务,打破职称和岗位的简单对应关系,逐步完善专业技术岗位聘任中能上能下、优胜劣汰的竞争激励机制。在具体评价过程中,学校采用定性与定量相结合的综合评价方式,完善学科特殊业绩认定标准,凸显行业内具有较强代表性和显示度的优秀业绩,重点考察教师的实际水平、发展潜力和岗位匹配度,不以 SCI 论文相关指标作为判断的直接依据。评价类别的细化对于进一步提升高校人才评价的科学性、合理性有重要推动作用,将为不同领域及类型教师协调发展提供有力支撑。

  二是拓宽晋升通道。建立以学术成果的原创性、颠覆性、系统性、交叉学科创新性、学科建设方向符合度为主要考察内容的人才评价机制。充分发挥职称聘任的导向作用,以职称改革为落脚点,全面实施分类评价,大力推进“代表作答辩制”“特殊条件制”“教学委员会推荐制”“聘任委员会主任推荐制”,构建起完善的多元化晋升体系,将国家级教学成果奖、精品课、指导学生在顶级赛事获奖作为标志性、综合性成果参与评审,为潜心钻研、“数年磨一剑”的优秀人才,取得公认创新性成果的青年教师,以及深受学生认可、具有显著影响力的一线教师等各类教师群体提供专属晋升通道,为不同类别人才精准提供资源平台,打造人才发展的“立交桥”与“高速路”。

  三是延长人才评价周期。路遥知马力。为能对教师进行全面、客观、多维的评价,学校探索在教师队伍入口关延长人才评价周期,在教师选留过程中施行“3+3”准聘制,建立“能上能下、能进能出”动态考评模式,通过一次性评价与周期工作评价相结合方式,为“选对人”做足功课。过于频繁的考核及短期内的量化“指标”会给人才带来较大压力,不利于长期、连续性研究的开展。短期与长期相结合的评价考核方式,有助于为有潜力、甘愿坐“冷板凳”的优秀人才提供制度与平台支持,激励其投身于长周期、基础性、前沿性研究。为此,学校以教师关键业绩和影响力为依据,施行“协议年薪制”与“长聘制”,按岗位协议确定工作任务,通过延长考核周期,制定可量化、可考核的岗位职责和聘期目标,完善高层次人才聚集机制,激发教师内生动力和发展活力,进一步突出高水平成果在绩效分配中的导向作用。

  四是注重保障评价效果。在实行代表性成果评价、同行评议的过程中,评价专家的学术水平、学术道德、对学术发展前沿的判定等对评价结果起着至关重要的作用,因此在进行大同行、小同行及国际同行评议的过程中,学校建立起专家信誉机制、实名制,坚持利益相关方专家回避原则,并加强对评审专家的实际表现、学术判断能力、公信力的相应评价,以确保评价的有效性和科学性。此外,针对不同类型成果,通过函评、材料评审、召开集中评审会议、听取陈述答辩等多种形式进行评议,通过最适合的形式,使评价效果更具保障。

  习近平总书记指出,今天,党和国家事业发展对高等教育的需要,对科学知识和优秀人才的需要,比以往任何时候都更为迫切。高层次人才在推进“双一流”建设、推动科技产业创新发展、服务地方与国家经济建设中肩负着崇高的历史使命。高校是高层次人才聚集的高地,是高层次人才发展的沃土,更是培养高层次人才的摇篮,在推动人才工作创新发展,尤其是人才评价工作方面应发挥示范与引领作用。自中共中央办公厅、国务院办公厅联合发布《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》以来,各高校进行了积极探索并取得了显著成效,但在推进人才评价机制改革方面仍具有较大提升空间,如何科学划分评价维度、分类建设评价指标体系、有效实现指标量化、满足教师多样发展需求、体现高校建设发展特点、克服地域间人才分布不均衡等问题,都是新时代高校人才评价工作面临的重要课题。

  大学文化承载着一所大学的精神、制度、行为和形象,在高校各项工作的开展中都发挥着决定性作用。对于高校人才评价工作而言,方法路径、资源平台以至于制度规范皆为“招式口诀”,学校的文化传承则是“内功心法”,二者缺一不可,只有在人才评价中注入大学特有的文化基因,才能在以不变应万变中立于改革发展的潮头。

  (作者系东北大学人事处处长)

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